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Combien coûte réellement un recrutement en France ?

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Et si l’on faisait un état des lieux de ce que coûte à une entreprise en France d’embaucher un nouveau collaborateur ? Découvrez nos chiffres ainsi que nos conseils pour diminuer ces coûts.

Formatrice ravie de retrouver ses apprenants

Vous vous demandez quel est le coût de vos différents recrutements dans l’entreprise ? Les frais attachés à l’embauche d’un collaborateur peuvent considérablement varier d’un employeur à un autre, mais aussi d’un secteur d’activité ou d’un métier à un autre. Mal maîtrisés, ils peuvent avoir de lourdes conséquences. Combien coûte réellement un recrutement en France ? Nos réponses.

Pourquoi le recrutement a-t-il un coût ?

Recruter engendre nécessairement des frais puisqu’une démarche est mise en place pour trouver le talent de demain. Il s’agit alors d’acheter du matériel nécessaire pour mener le recrutement. Mais aussi de payer les salaires de ceux qui seront en charge de la bonne marche de ce processus de recrutement.

Les frais de recrutement peuvent être liés : 

  • Au paiement des salaires de la main-d’œuvre chargée de trouver les talents de demain à payer.
  • Aux efforts financiers à déployer pour convaincre un talent de venir travailler dans l’entreprise. D’autant plus si le métier est en tension.
  • Aux fournitures nécessaires (stylos, encre, connexion internet, dépenses d’électricité ou de chauffage…).
  • Au temps passé à sourcer, préparer l’entretien d’embauche, établir les contrats de travail…

Ces coûts importants liés au recrutement se retrouvent à toutes les étapes du process.

La recherche de candidats

Les employeurs doivent investir dans la recherche de candidats qualifiés pour leurs recrutements. 

Les frais de publication d’annonces d’emploi peuvent varier de 300 à 1 000 euros pour une diffusion nationale sur une période donnée (selon les jobboards et outils utilisés, mais aussi le nombre d’annonces diffusées).

L’étape du sourcing demande de nombreuses heures de travail. Elle mobilise du temps Homme et entraîne donc un coût.

La présélection des profils 

La présélection des candidats implique des dépenses de temps et de matériels pour trier les CV, évaluer les candidatures et effectuer des tests de compétences. Et donc un coût.

Les entretiens d’embauche

Les frais associés aux face-à-face avec le candidat (pour un recrutement externe ou interne) comprennent les coûts de déplacement et de logement des candidats, ainsi que les dépenses liées à l’organisation de l’entretien. 

Ils sont d’environ 130 euros par jour.

La formation des nouveaux salariés

La formation d’un nouveau salarié implique des coûts significatifs. 

D’après une étude publiée par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Dares) en août 2022, les dépenses de formation des entreprises augmentent avec leur taille : 

  • De 2,0 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 à 49 collaborateurs.
  • À 4,0 % pour celles de 2 000 collaborateurs ou plus.

Les erreurs de recrutement

Les erreurs de recrutement ont des conséquences financières et réputationnelles importantes (V. plus en détail ci-dessous).

Quels sont les frais de recrutement pour une entreprise ?

Le recrutement de nouveaux talents est une étape cruciale pour les entreprises, également associé à des coûts significatifs.

Quels sont les coûts directs du recrutement ?

Voici une liste des coûts directement engendrés par le recrutement de nouveaux salariés. 

Les dépenses liées à la recherche de candidats

La diffusion des annonces d’emploi et les frais de publication sont des coûts engagés par les entreprises pour diffuser leurs offres d’emploi sur des plateformes en ligne, des sites spécialisés ou dans des journaux.

Le cas échéant, les employeurs peuvent choisir de déléguer le recrutement. Des frais d’agences de recrutement et de chasseurs de têtes sont alors engendrés. Les honoraires sont calculés le plus souvent sur un pourcentage appliqué sur le salaire annuel brut du candidat.

Si le recrutement est internalisé, le temps passé par les services des ressources humaines à sourcer les candidats a également un coût. On parle de temps Homme.

Les dépenses liées à la présélection des profils

Le tri des CV et l’évaluation des candidatures impliquent des coûts tels que le temps passé par les recruteurs à examiner les candidatures, à sélectionner les profils pertinents et à établir une première présélection.

Les dépenses liées aux entretiens

L’organisation matérielle des entrevues (locaux, fourniture, dépenses d’énergie…) et le temps investi par les recruteurs sont également des coûts directs.

Quels sont les coûts indirects de recrutement ? 

Les coûts indirects de recrutement désignent les dépenses associées au processus de recrutement qui ne sont pas directement mesurables ou facilement quantifiables.

La perte de productivité

Pendant toute la durée du recrutement, les salariés chargés de la sélection et de l’évaluation des candidats peuvent y consacrer un temps plus important, notamment si le métier est en tension. 

Et par le jeu des vases communicants, moins de temps à d’autres de leurs tâches habituelles.

Les formations supplémentaires

Lorsqu’un nouveau talent est recruté, une formation peut être nécessaire pour lui permettre de mieux s’adapter au poste et aux exigences spécifiques de l’entreprise.

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’équipe

L’onboarding nécessite du temps et des ressources pour faciliter l’adaptation de la nouvelle recrue à la culture d’entreprise, aux process internes et aux relations professionnelles.

Le turnover

Un recrutement échoue si le jeune collaborateur quitte rapidement son employeur. Son départ entraîne des coûts supplémentaires liés à la recherche d’un remplaçant et à la répétition des étapes de recrutement.

Il peut aussi affecter le moral d’une équipe qui se retrouve avec une surcharge temporaire de tâches à effectuer.

La réputation de l’entreprise

Un mauvais recrutement ou des choix de candidats inadaptés peuvent avoir un impact négatif sur la réputation de la société. Ce qui peut entraîner des conséquences financières à long terme puisqu’elle peut perdre en attractivité.

Comment calculer le coût d’un recrutement ?

Pour calculer le coût d’un recrutement, vous devez additionner tous les postes de dépenses liés au processus de recrutement.

Coût d’un recrutement = coûts directs + coûts indirects.

En additionnant tous ces frais, vous obtenez le coût moyen du recrutement. Il est nécessaire pour évaluer le budget global qui doit être alloué au recrutement dans l’entreprise.

Quel est le coût d’un recrutement en moyenne ?

Il est impossible de donner une moyenne ou une fourchette du coût moyen d’un recrutement car il dépend de trop de paramètres propres au marché du travail et aux spécificités de l’employeur.

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

Un recrutement malheureux peut engendrer des répercussions financières et opérationnelles considérables pour votre entreprise.

Notamment : 

  • Une diminution de la rentabilité de l’organisation en raison de la baisse de productivité et des coûts supplémentaires engagés pour corriger la situation.
  • Des dépenses supplémentaires telles que la relance du processus de recrutement.
  • Perturber le fonctionnement quotidien de l’entreprise, entraînant des retards, des erreurs et une baisse de la qualité du travail. 
  • Impacter la marque employeur.

Notre conseil : n’hésitez pas à mettre en place des KPI de recrutement.

Conclusion

En comprenant les coûts réels d’un recrutement raté, les RH de l’entreprise peuvent prendre des décisions éclairées et mettre en place des processus de recrutement plus efficaces, contribuant ainsi à la réussite à long terme de leur organisation.

En investissant dans des pratiques de recrutement solides, les RH assurent la continuité et la compétitivité de la structure en évitant les coûts inutiles et en garantissant l’acquisition de talents de qualité.

Manageur heureuse

Infographie – Comment attirer les profils IT ?

Pour bon nombre d’entreprise, il devient de plus en plus difficile d’attirer de nouveaux talents dans l’IT. Prisés pour leurs compétences spécifiques, ces profils d’expert en informatique sont de plus en plus exigeants. La pénurie d’individus qualifiés et opérationnels complique d’autant plus la tâche des recruteurs…

 

Conditions de travail, avantages, salaires… Comment convaincre les prodiges du numérique de rejoindre vos rangs ? Découvrez dans notre infographie nos meilleurs tips pour recruter plus facilement vos prochains collaborateurs en IT.

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Comment réussir à monter en compétence en entreprise ?

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Comment réussir à monter en compétence en entreprise ? Pour évoluer avec succès, découvrez nos 4 conseils.

Une collaboratrice ravie de présenter une nouvelle formation

Vous en avez marre de faire du sur-place dans votre entreprise et vous souhaitez évoluer comme les autres collaborateurs ? Dans le jargon des ressources humaines, on parle de la montée en compétence d’un salarié. Celle-ci signifie concrètement que des compétences techniques et/ou comportementales acquises vous permettent d’accéder à un emploi hiérarchiquement supérieur ou de vous voir confier de nouvelles tâches. Si votre objectif est de diversifier vos soft skills et vos hard skills pour monter en compétence dans votre organisation, ou chez un autre employeur, nos 4 conseils vont vous y aider. Bonne lecture ! 

1er conseil : avoir envie de monter en compétences et le faire-savoir

Pour monter rapidement et efficacement en compétence, tout commence par votre motivation. C’est-à-dire que vous devez opter pour un comportement proactif et faire-savoir auprès de votre entourage professionnel que vous êtes motivé à enrichir votre palette de compétences.

Pour cela, vous devez vous renseigner sur : 

  • Les évolutions possibles dans votre profession : 
    • Les évolutions verticales : quel est le travail hiérarchiquement supérieur au vôtre ?
    • Les évolutions horizontales : quels sont les autres métiers que vous pouvez exercer avec des compétences supplémentaires ? Comment diversifier vos tâches sur votre fonction ?
  • Les compétences techniques (hard skills) ou les compétences comportementales (soft skills) que vous pourriez acquérir.
  • Les formations nécessaires.
  • Les évolutions technologiques à venir.

Lorsque vous avez défini votre projet professionnel, c’est le moment d’en parler avec votre manager ou avec votre service des ressources humaines. Vous pourrez ensemble établir un plan de développement de vos compétences pour concrétiser votre évolution professionnelle.

Par exemple, les entretiens individuels de fin d’année entre manager et collaborateur (ou de début d’année selon les entreprises) sont le moment idéal pour faire part de votre souhait de monter en compétences l’année suivante. 

Avec un projet bien défini en amont, vous témoignerez de votre motivation et de votre réel engagement.

2e conseil : identifier ses points forts et ses faiblesses professionnels pour monter en compétence

Une montée en compétence ne se réalise pas du jour au lendemain. Comme son nom l’indique, elle nécessite une certaine progression dans vos aptitudes professionnelles. En d’autres termes, vous partez d’un stade de départ, vos compétences actuelles, pour arriver à un point d’arrivée, des compétences nouvelles.

Pour une montée en compétence réussie et qui porte ses fruits, vous devez alors identifier vos points forts et vos faiblesses. C’est bien évidemment sur ces dernières qu’il faudra travailler pour atteindre le but que vous vous êtes fixé.

Vos faiblesses peuvent représenter des savoirs existants, à consolider. Mais aussi des connaissances nouvelles à acquérir.

Si vous avez du mal à faire le point sur l’étendue de vos compétences, n’hésitez pas à vous faire aider. Le bilan de compétences est l’outil idéal pour vous permettre d’y voir plus clair. En quelques heures, il vous permettra d’avoir un vue d’ensemble et plus fine de ce qu’il vous manque pour monter en compétence. C’est un accompagnement fiable et efficace pour y voir plus clair sur votre avenir professionnel.

Vous pouvez aussi demander à votre manager de vous évaluer objectivement sur votre poste actuel. Par exemple, sur vos apprentissages récents, sur la maîtrise d’outils, sur une performance accomplie, sur votre travail en équipe…

Bon à savoir : vous pouvez financer votre bilan de compétence avec votre CPF. 

3e conseil : suivre les formations nécessaires pour réussir sa montée en compétences

Dès que vous connaissez votre objectif final, c’est-à-dire le point d’arrivée de votre progression professionnelle, il est fondamental d’identifier les chemins pour y parvenir.

La formation professionnelle est le moyen le plus efficace pour y arriver. C’est le principe même de l’upskilling. C’est-à-dire le renforcement de vos compétences existantes par la formation continue. Le préfixe UP parle de lui-même, puisqu’il est synonyme de montée en compétence !

De nombreux organismes de formation proposent des formations courtes et certifiantes pour vous permettre d’acquérir ou de renforcer des compétences et de les utiliser pour évoluer dans votre entreprise.

En fonction de ce que vous aurez prévu avec votre employeur dans le cadre du plan de développement de vos compétences, votre formation pourra être suivie en interne. Y compris, si votre employeur est d’accord, sur votre temps de travail. 

Par exemple, les formations certifiantes de Fitec, finançables avec le CPF, vous accompagnent vers les emplois porteurs de la tech.

Dans le cas inverse, vous pourrez toujours suivre vos cours sur votre temps libre. Voire demander un projet de transition professionnelle (PTP) à votre entreprise, si vous en remplissez les conditions. Renseignez-vous auprès de votre service des ressources humaines.

Bon à savoir : vous pouvez aussi demander une Validation de vos Acquis de l’Expérience (VAE).

4e conseil : être patient, on ne monte pas en compétences du jour au lendemain

On ne monte pas en compétence du jour au lendemain. Il vous faut un temps nécessaire pour élargir vos connaissances. Les apprentissages peuvent être longs. Munissez-vous d’une bonne dose de patience ! 

Pour vous donner un maximum de chance de réussir dans votre projet et pour garder une motivation intacte tout le long, assurez-vous que les objectifs fixés sont réalisables.

Pour le vérifier, vous pouvez utiliser la méthode SMART. C’est-à-dire que vos objectifs professionnels doivent tous être : 

  • Spécifiques.
  • Mesurables.
  • Atteignables.
  • Réalistes.
  • Définis dans le Temps.

Si ça n’est pas le cas, c’est le moment de les réajuster et de revoir votre stratégie, pour ne pas perdre un temps inutile. Mais aussi pour ne pas vous décourager rapidement.

N’hésitez pas à régulièrement faire des points d’étape avec les RH de l’entreprise ou avec votre manager. Mais aussi avec les autres collaborateurs, par exemple des collègues de votre équipe. Ils vous permettront de voir où vous en êtes dans votre parcours de formation, de constater les avancées, d’améliorer la gestion d’un stress ou d’une impatience. Et disons-le, de vous rebooster en cas de déprime passagère. Un temps de formation est forcément prenant et engageant, des rendez-vous réguliers avec votre manager ou les ressources humaines permettent de mieux se rendre compte de sa progression.

Une fois vos objectifs atteints et validés, c’est le moment de montrer vos nouvelles performances à votre employeur et de discuter des conséquences professionnelles (évolution de carrière, nouveau poste, nouveaux objectifs, équipe agrandie, ressources supplémentaires, management de collaborateurs…).

Notre conseil : pour réussir une montée en compétence, la communication fait partie des clés de la réussite. N’oubliez pas que c’est le rôle des ressources humaines de votre entreprise d’accompagner le développement des collaborateurs.

Ce qu’il faut retenir sur la montée en compétence d’un salarié dans l’entreprise

Dans un marché de l’emploi tendu, les employeurs sont de plus en plus enclins à favoriser la montée en compétence de leurs collaborateurs. L’objectif est de conserver les salariés talentueux et motivés en leur permettant de se diversifier. In fine, de retenir les talents.

Si vous avez envie d’évoluer au sein de votre entreprise, c’est le moment d’en parler avec votre manager. Vous pourrez ensemble évaluer vos atouts et vos faiblesses, faire le tour des évolutions possibles, lister les formations qui seraient nécessaires pour vous aider à atteindre votre objectif final.

La clé du succès réside : 

  • Dans le suivi d’une formation adéquate.
  • Dans l’organisation de points réguliers avec l’entreprise pour conserver intact votre motivation. 

Et pour finir, ayez confiance en vous !

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7 astuces sérieuses pour renforcer l’attractivité de sa marque employeur

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Stagiaire en pleine présentation de sa soutenance

Vous avez du mal à recruter les talents de demain dans votre entreprise ? Avez-vous pensé à agir sur votre marque employeur ? Elle peut vous permettre d’attirer plus de candidats. Soigner l’image que renvoie votre entreprise est aujourd’hui fondamental. Vos salariés, vos clients, vos partenaires sont autant de personnes qui véhiculent votre image de marque. Autant d’arguments pour établir une solide stratégie pour développer, renforcer et accroître le rayonnement de votre marque employeur. Dans cet article, nous vous proposons 7 astuces sérieuses que vous pourriez mettre en place les yeux fermés.

1. Impliquer toute l’entreprise pour développer avec succès sa marque employeur

Pour une marque employeur forte et qui rayonne, toute l’entreprise doit se mobiliser. Du service marketing, à la communication, en passant par les instances dirigeantes, les managers et tous les collaborateurs en poste.

Mais il ne faut pas oublier les nouvelles recrues de l’entreprise. L’onboarding est un outil de communication à ne pas négliger pour renforcer la bonne image que celles-ci ont de vous.

Tous les acteurs qui œuvrent ensemble dans l’entreprise sont de véritables ambassadeurs de votre nom. À vous de leur donner de quoi bien communiquer pour faire parler de vous de manière efficace sur les réseaux sociaux : Twitter, Tik Tok, LinkedIn, Instagram, Facebook… Mais aussi sur la page carrière de votre site internet.

Pour ce faire, vous pouvez organiser des événements de travail fédérateurs. Comme des soirées de fin d’année, des team building ou des séminaires.

2. Améliorer l’expérience collaborateur pour renforcer sa marque employeur

Un salarié heureux et épanoui au travail est assurément quelqu’un qui véhiculera une image positive de vous.

Pour renforcer votre expérience collaborateur, travaillez la symétrie des attentions. Ce qui signifie trouver un bon équilibre entre l’importance donnée aux clients, aux utilisateurs et aux salariés.

Chaque personne de l’entreprise est importante pour sa croissance et son succès. Pour le rappeler, célébrer les succès, les objectifs atteints, et toutes les bonnes nouvelles internes qui mettent en valeur ceux et celles qui œuvrent au quotidien ensemble.

En vivant une expérience collaborateur positive, ils auront naturellement envie de partager leur ressenti avec leur entourage… Et participeront sans s’en rendre compte au rayonnement de votre marque employeur et à la bonne réputation de l’entreprise.

Bon à savoir : vos collaborateurs valorisés et chouchoutés se sentiront à leur place dans l’entreprise. L’expérience collaborateur est également un outil de fidélisation des salariés à ne pas négliger pour retenir vos talents.

3. Améliorer l’expérience candidat pour véhiculer une bonne marque employeur

L’expérience candidat, c’est le ressenti qu’aura une personne de son processus de recrutement. Elle reflète aussi la manière dont vous traitez vos salariés. Un candidat malmené n’aura pas envie d’intégrer l’entreprise. Pire, il risque d’en parler autour de lui et de dévaloriser votre marque employeur.

On ne le répétera jamais assez, travailler avec soin les étapes du recrutement est primordial.

Par exemple : 

  • Répondez aux candidatures.
  • Jouez la transparence sur tout le parcours de recrutement.
  • Groupez le nombre d’entretiens.
  • Soyez respectueux et bienveillant, que le candidat soit retenu ou non.

Gardez toujours en tête : 

  • Qu’un candidat est un potentiel client.
  • Qu’un candidat est un potentiel ambassadeur.
  • Qu’un candidat est une source de communication exponentielle.

4. Renforcer sa marque employeur avec le job dating

Le job dating est un évènement organisé dans un lieu dédié pour représenter la marque de votre entreprise et trouver de nouveaux collaborateurs. 

C’est aussi pour vous une opportunité de marketer le moment et d’en faire un booster de votre communication. In fine, de faire rayonner votre marque employeur.

Lors de cet événement, les recruteurs peuvent montrer aux candidats qu’ils se soucient de leur bien-être. Par exemple, en recueillant leur besoin.

Mais aussi travailler la proximité avec eux en organisant un after work, un atelier de mise en situation, un atelier d’intelligence collective sur une problématique donnée… Ou alors en proposant des échanges spontanés avec des salariés déjà en poste.

Autrement dit, il faut donner envie de travailler dans l’entreprise et joindre le geste à la parole.

5. Être cohérent entre ses paroles et ses actions

Travailler sur sa marque employeur c’est bien, le faire savoir c’est mieux.

Si vous faites de belles annonces pour vos salariés ou futurs collaborateurs, elles doivent être suivies d’effets. 

Un candidat qui pourra vivre ce qui lui a été annoncé lors de son embauche sera plus facilement conquis lors de sa période d’essai, qu’un candidat qui pourrait être déçu du décalage entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. 

6. Investir dans des outils de marketing RH efficaces pour renforcer la marque employeur 

Pour que votre stratégie de marque employeur aboutisse, il est important que vous vous entouriez de bons outils de travail.

Il en existe de plusieurs sortes sur le marché, certains plus efficaces que d’autres.

Notamment : 

  • Votre site internet : c’est la vitrine de votre entreprise. Il permet de vous distinguer de la concurrence, de partager du contenu, de partager sur l’environnement de travail et les équipes.
  • Les réseaux sociaux : ils permettent de communiquer sur le quotidien de l’entreprise, d’interagir avec les candidats, les clients, de créer de l’engagement autour de votre marque.
  • La newsletter : elle permet de partager la culture d’entreprise, ses valeurs, de fêter les succès, de communiquer sur les projets.
  • Les sites d’offres d’emploi : ils sont le lieu pour se différencier des concurrents, personnaliser ses interactions avec les candidats et leur donner envie de vous rejoindre. Un logiciel de multidiffusion vous permettra de gagner du temps car vous ne saisirez qu’une seule fois votre annonce, puis vous la diffuserez sur plusieurs supports de diffusion en quelques clics seulement.
  • Un ATS : pour bien gérer les candidatures et optimiser l’expérience candidat. Il est utile tout au long du recrutement, de la réception des CV jusqu’à la sélection du candidat final.

7. Mettre en place des KPI pour suivre le rayonnement de la marque employeur

Pour suivre l’évolution et le rayonnement de votre marque employeur, mettre en place des KPI RH est la bonne méthode.

Ils vous permettront de mesurer les impacts de votre stratégie de marque employeur. Et, le cas échéant, de rectifier le tir si elle n’est pas concluante.

Vous pouvez par exemple suivre : 

  • Le taux de participation aux évènements de l’entreprise.
  • Le taux de turnover.
  • Le nombre de candidatures.

Pourquoi devez-vous travailler l’attractivité de votre marque employeur ?

Dans un marché de l’emploi en tension, la concurrence entre les recruteurs est intensifiée. Pour s’adapter et réussir à embaucher les meilleurs talents, les pratiques de marketing RH se sont adaptées.

Parmi elles, la stratégie de marque employeur. Cette dernière s’illustre comme l’un des vecteurs de recrutement des nouveaux candidats dans les entreprises.

Travailler l’attractivité de votre marque augmentera votre capacité à vous démarquer des entreprises concurrentes de votre secteur. Et donc, à attirer de nouveaux profils qui trouvent leur motivation dans le sens d’un projet, la transparence de la direction et les perspectives d’évolution.

À retenir sur la marque employeur et ses astuces pour la renforcer

Pour renforcer la marque employeur de votre entreprise, soyez vrai, soyez différent, soyez constant.

Plusieurs leviers efficaces vous permettent de mettre en place votre stratégie : 

  1. Impliquer toute l’entreprise au rayonnement de la marque.
  2. Améliorez sans cesse l’expérience collaborateur.
  3. Améliorez sans cesse l’expérience candidat.
  4. Diversifiez vos canaux de recrutement : le job dating est une bonne idée pour jouer la carte de la proximité.
  5. Agissez !
  6. Entourez-vous d’outils performants.
  7. Suivez vos efforts !

Outre une marque employeur dont l’attractivité ne sera plus à prouver, toutes ces astuces vous permettront aussi de travailler en parallèle la fidélisation de tous les employés déjà en poste.

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Compétences transférables : comment les valoriser ?

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Apprenant très attentif

Comment valoriser ses compétences transférables ?

Vous avez entendu parler des compétences transférables et vous ne savez pas comment les utiliser à votre avantage ? Sachez qu’elles représentent un véritable atout pour votre carrière professionnelle. Savoir les mettre en avant pour obtenir une promotion ou pour décrocher le poste de vos rêves est essentiel. Comment valoriser ses compétences transférables ? Découvrez nos réponses.

Qu’est-ce qu’une compétence transférable ?

Avant d’étudier les techniques pour mettre en avant vos compétences transférables, il est important de comprendre ce qu’elles sont. 

La définition des compétences transférables

Les compétences transférables sont la somme de plusieurs éléments de votre carrière : 

  • Votre expérience.
  • Vos aptitudes professionnelles (soft skills et hard skills).
  • Vos connaissances.

Ces compétences ne sont pas spécifiques à un métier ou à une entreprise particulière, ce qui les rend précieuses dans un monde du travail en constante évolution. Elles sont transférables dans différents contextes et dans différents secteurs d’activité.

Elles se caractérisent alors par leur adaptabilité. 

Voici quelques exemples concrets : 

  • La gestion du temps. 
  • La communication efficace. 
  • La résolution de problèmes.

Compétence transférable et compétence transversale, quelle différence ?

Les compétences transférables sont des savoir-faire ou des savoir-être acquis dans un domaine particulier, mais qui sont adaptables et applicables à d’autres contextes professionnels (autres secteurs ou autres métiers).

Elles sont souvent plus générales. On parle aussi de compétences universelles.

Par exemple, des compétences en gestion de projet dans l’industrie informatique peuvent être utilisées pour gérer des projets dans l’univers de la santé.

À l’inverse, les compétences transversales sont propres à un secteur d’activité ou à une entreprise. Mais elles peuvent être mobilisées dans différents métiers d’un même secteur.

Par exemple, la maîtrise de logiciels financiers est une compétence transversale cruciale dans la finance. Mais ce savoir-faire n’a que peu d’intérêt dans d’autres domaines.

En d’autres termes, les compétences transférables offrent une polyvalence qui peut être utile pour la reconversion professionnelle ou l’adaptation à de nouveaux environnements de travail. Tandis que les compétences transversales sont spécifiques.

Comment mettre en avant ses compétences transférables au cours de sa carrière ?

Plusieurs leviers permettent de faire savoir à votre entourage professionnel que vous possédez des aptitudes intéressantes. Sont visés, un recruteur, votre manager ou le service des ressources humaines de votre entreprise. Voici la marche à suivre.

Comment identifier ses compétences transférables ?

L’identification de vos compétences transférables est le premier pas vers leur valorisation. Pour cela : 

  • Effectuez un travail d’introspection : prenez le temps de réfléchir à votre parcours, vos réalisations, et les compétences que vous avez développées.

  • Faites un bilan de compétences : si vous avez du mal à évaluer vous-même l’ensemble de vos acquis, et ceux qui sont transférables, consultez un professionnel pour vous aider à y voir plus clair. 

  • Interrogez votre entourage : vos collègues de travail, votre équipe ou votre manager peuvent vous aider à identifier les forces et les compétences que vous pourriez ne pas avoir remarquées.

Comment mettre en avant ses compétences transférables dans son CV ?

Votre CV est votre vitrine professionnelle. En suivant quelques recommandations très simples, vous pourrez mettre en valeur vos compétences transférables. 

Notre 1er conseil est de créer une rubrique dédiée. Que vous pouvez simplement intituler Compétences transférables.

Pour la remplir, vous pouvez préparer une liste avec vos savoir-faire et vos savoir-être que vous jugez universels. Que vous aurez préalablement identifiés.

Notre 2e conseil est de les illustrer et de les mettre en scène avec des exemples concrets.

Enfin, ultime conseil pour les mettre en lumière : n’hésitez pas à utiliser un langage clair et adapté. L’objectif est de les rendre compréhensibles pour les recruteurs qui ne travaillent pas forcément dans votre domaine. Pour cela, vulgarisez le jargon spécifique.  

Par exemple, au lieu de parler de votre méthodologie de résolution de problèmes, expliquez comment vous avez identifié des problèmes, analysé les causes et mis en œuvre des solutions efficaces. 

Comment parler de ses compétences transférables à un recruteur ?

Que ce soit lors d’un entretien d’embauche ou dans le cadre d’une discussion avec votre responsable des ressources humaines ou votre manager, il est important de bien savoir communiquer sur vos compétences transférables.

Nous vous conseillons : 

  • De les aligner sur les besoins de l’entreprise qui recrute : montrez comment vos compétences peuvent contribuer aux objectifs de l’entreprise.

  • De donner des exemples concrets pour les illustrer, avec des anecdotes de votre expérience passée.

  • De vous exprimer avec assurance pour montrer que vous croyez en vos compétences et leur utilité.

Pourquoi faut-il valoriser ses compétences transférables ? 

Parce qu’elles présentent de nombreux avantages tout au long de votre carrière. 

Au stade des entretiens d’embauche 

Elles permettent aux recruteurs de départager 2 candidats.

Les employeurs recherchent souvent des compétences qui vont au-delà des compétences techniques liées à un poste.

Elles témoignent de votre employabilité.

En poste

Elles vous ouvrent la voie de la mobilité interne. Elles vous permettent de monter en compétences sur votre emploi, voire même d’envisager un changement de métier.

Elles témoignent de votre adaptabilité.

Lors d’une reconversion professionnelle

Si vous envisagez une reconversion, vos compétences transférables sont votre atout majeur. 

Elles servent de pont vers un nouveau domaine d’activité ou un nouvel emploi. Vous ne repartez pas totalement de zéro lors de votre formation puisque vous avez déjà des acquis mobilisables.

Vous reconvertir en CDI ? C’est possible, en suivant nos meilleurs conseils.

Ce qu’il faut retenir sur les compétences transférables

Elles sont un actif précieux dans un monde professionnel en constante évolution. 

Elles sont adaptables, polyvalentes, et peuvent être votre atout dans diverses situations de carrière.

Identifiez-les, mettez-les en avant de manière claire dans votre CV ainsi que lors de vos entretiens. Vous augmenterez alors votre employabilité et votre réussite professionnelle. Que ce soit pour un nouveau travail, une mobilité interne ou une reconversion. 

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Rétention des talents : 7 leviers efficaces

Date :

Stagiaire ravie de passer sa soutenance

7 leviers à actionner pour retenir les talents de votre entreprise

Face aux difficultés de recrutement actuelles et dans un contexte de guerre des talents, comment retenir les collaborateurs les plus qualifiés déjà en poste dans votre organisation ? La rétention des talents est un enjeu majeur pour la pérennité des entreprises. Découvrez les 7 leviers à actionner pour vous donner les meilleures chances de succès.

 

La rétention des talents, c’est quoi ?

La rétention des talents, c’est la capacité d’une entreprise à maintenir dans le temps ses salariés les plus précieux au sein de ses effectifs. Autrement dit, c’est tout faire pour qu’ils ne quittent pas l’entreprise.

 

Cela signifie les garder engagés, motivés et productifs sur le long terme.

Pourquoi retenir les talents de votre entreprise ?

Dans un contexte de pénurie de profils qualités, la rétention des talents est cruciale dans les entreprises pour plusieurs raisons : 

  • Elle évite que vos meilleurs collaborateurs ne quittent l’entreprise et rejoignent la concurrence. 
  • Elle diminue le taux de turnover.
  • Elle permet de réduire et de donc de maîtriser les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.

Comment retenir les talents de l’entreprise ? 

La rétention des talents repose sur 2 axes principaux : l’engagement et la fidélisation des salariés. L’objectif poursuivi étant de leur donner envie de rester le plus longtemps possible.

Voici 7 façons efficaces de fidéliser et d’engager les salariés de votre entreprise :

1. Former les salariés de l’entreprise

L’un des moyens les plus efficaces de fidéliser les talents est d’investir dans leur développement professionnel. C’est-à-dire de travailler leur employabilité.

La formation continue, avec l’upskilling (le développement de compétences nouvelles et plus avancées) et le cross-skilling (l’acquisition de compétences dans des domaines connexes), permet aux salariés de maintenir et d’améliorer leurs compétences en permanence.

Par exemple, une entreprise technologique peut proposer à ses ingénieurs des programmes de formation en intelligence artificielle (IA) pour rester à la pointe de l’industrie.

Les collaborateurs formés peuvent ainsi monter plus rapidement en compétences et bénéficier des postes ouverts à la mobilité interne. Mais aussi se voir confier plus de responsabilités.

2. Améliorer l’expérience collaborateur

L’expérience collaborateur englobe tous les aspects de la vie professionnelle d’un collaborateur, de l’environnement de travail aux relations interpersonnelles. Elle correspond à son expérience au sein de l’entreprise et le ressenti qui s’en dégage.

Pour l’améliorer, l’employeur doit créer un environnement de travail inclusif et positif.

Par exemple, vous pouvez : 

  • Offrir des avantages à vos salariés, tels que la flexibilité des horaires ou le télétravail.
  • Créer des espaces de travail modernes et confortables.
  • Encourager les relations interdépartementales.
  • Favoriser l’innovation au sein de l’entreprise.

3. Valoriser les réussites professionnelles des salariés

La reconnaissance et la récompense des succès professionnels sont essentielles pour motiver, fidéliser et engager les collaborateurs des entreprises. 

Mettez en place un système de reconnaissance interne qui célèbre les réalisations des employés.

Cela peut aller de simples félicitations publiques à des augmentations de salaire, des primes ou des opportunités de développement de carrière vers plus de management.

4. Personnaliser les conditions de travail des salariés

Reconnaître que chaque employé a des besoins et des préférences uniques en matière de travail est crucial. 

L’écoute individuelle est primordiale pour faire sentir à chacun qu’il est pris en compte dans l’entreprise.

Selon les besoins verbalisés aux équipes RH ou aux managers, vous pouvez mettre en place : 

  • Des conditions de travail personnalisées et une meilleure qualité de vie au travail : des horaires flexibles pour ceux qui ont des responsabilités familiales, ou des possibilités de travail à distance. 
  • Des programmes de formation sur-mesure.
  • Des outils spécifiques par métier.
  • Des ressources supplémentaires (recruter des stagiaires, des alternants ou augmenter le budget initialement alloué).
  • Un management plus souple.
  • …

5. Donner du sens au travail 

Créer un sens et une identité professionnelle au sein de votre entreprise est un moyen puissant de fidéliser les employés. 

Pour cela, vous pouvez développer une culture d’entreprise solide basée sur des valeurs partagées et des objectifs communs. 

Communiquez régulièrement sur la mission et la vision de votre entreprise pour que les talents comprennent l’impact de leur travail sur le succès global de celle-ci.

6. Mieux communiquer dans l’entreprise

Il y a le savoir-faire et le faire-savoir.

La communication interne est vitale pour que les employés se sentent connectés à l’entreprise et comprennent les initiatives de rétention mises en place. D’autant plus à l’ère du travail hybride.

Assurez-vous de communiquer clairement sur les avantages, les opportunités de développement, les changements organisationnels et les succès de manière transparente. Mais aussi sur la culture de l’entreprise, les valeurs défendues et les enjeux et défis auxquels l’organisation doit répondre dans les prochaines années.

Lorsqu’un talent comprend l’importance de son rôle dans l’entreprise, il est plus enclin à rester.

7. Mettre en place des indicateurs pour suivre l’engagement et la fidélisation des collaborateurs

Pour évaluer l’efficacité de vos efforts de rétention, ou pour vous alerter s’il y a un problème de rétention de personnel, définissez des indicateurs clés de performance (KPI) adaptés à votre entreprise. 

Ces KPI RH peuvent inclure le taux de rotation du personnel, le taux de satisfaction des employés, la participation à la formation continue, la progression de carrière, et bien d’autres. 

Les données collectées vous permettront d’identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires.

Ce qu’il faut retenir sur la rétention des talents dans les entreprises

En plaçant la rétention des talents au cœur de votre stratégie, vous garantissez non seulement la satisfaction de vos collaborateurs, mais vous renforcez également la compétitivité et la pérennité de votre entreprise dans un marché exigeant.

Pour vous aider à retenir et conserver chez vous ceux qui font le succès de votre entreprise, des leviers efficaces peuvent être mis en place : 

  1. Formez vos salariés.
  2. Améliorez leur expérience collaborateur.
  3. Reconnaissez et valorisez les succès.
  4. Personnalisez les conditions de travail pour que chacun trouve un bon équilibre professionnel.
  5. Apportez du sens au travail de chacun.
  6. Communiquez régulièrement. Notamment sur la culture d’entreprise, mais aussi sur les succès des équipes.
  7. Suivez les leviers actionnés avec des KPI pour réagir au bon moment en cas de risque de fuite de vos talents.

Ultime conseil : une remise en question permanente des instances dirigeantes est aussi un élément important pour cultiver le succès dans votre entreprise et maintenir l’engagement des collaborateurs.

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Les métiers de l’informatique – des carrières très variées

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Gros plan démontage ordinateur

Il est encore temps de faire carrière dans les métiers de l’informatique

Faire carrière dans les métiers de l’informatique, qu’est-ce que cela signifie ? Grâce à l’évolution constante de la technologie et de l’influence croissante des innovations numériques dans les activités des entreprises, les métiers de l’informatique se multiplient. Qu’il s’agisse de développer ou maintenir des réseaux, de progresser dans le domaine de l’intelligence artificielle ou d’assurer la sécurité informatique, chaque « informaticien » peut trouver des défis correspondant à ses goûts et ses capacités.

Les offres d’emploi demeurent variées et la demande très soutenue. Il s’agit, dans les filières technologiques comme dans toute activité industrielle ou commerciale, de développer, gérer et améliorer les systèmes en place. Ces besoins poussent les salaires vers le haut, une hausse entretenue par une compétition internationale des talents. Le télétravail, au minimum au rythme de quelques jours par semaine, s’est bien installé dans le secteur. Les évolutions rapides des technologies permettent aux cadres expérimentés de ne jamais s’ennuyer et de monter en même temps dans l’échelle hiérarchique.

 

Ces métiers vous tentent ? Nous vous proposons six formations aux métiers informatiques :

Ce spécialiste polyvalent développe des logiciels et est en même temps à l’aise dans les technologies systèmes et réseaux.

  • Consultant ITSM
    Il conseille les entreprises pour accélérer leur transformation numérique.
  • Technicien informatique
    Ce technicien tout-terrain peut résoudre les divers problèmes liés au système informatique d’une entreprise, que ce soit au niveau du matériel, des logiciels ou du réseau.
  • Consultant cybersécurité

De plus en plus demandé, ce spécialiste protège les données et les systèmes.

Ce consultant utilise des méthodes éprouvées pour implémenter les bonnes stratégies dans le domaine de la sécurité informatique.

Quels sont les défis majeurs que rencontrent les personnes travaillant dans les métiers de l’informatique ?

La sécurité informatique

La sécurité informatique a pour objectif de protéger les données des entreprises de toute forme de menace, qu’elle soit analogique ou numérique. La cybersécurité, quant à elle, vise à protéger les attaques dans le cyberespace telles que les données, les sources de stockage, les appareils, etc. Un spécialiste de ces sécurités doit non seulement mettre de nombreuses parades en place, il doit aussi organiser une veille performante pour contrer les attaques. C’est le travail du consultant en cybersécurité.

La gestion des données 

Les données liées à l’activité et en particulier aux clients de l’entreprise valent de l’or. Elles doivent être ordonnées, notées et mises en sécurité, même vis-à-vis des plateformes qui organisent leur exploitation. Un aspect à ne pas oublier lorsqu’un consultant ITSM intervient pour accélérer la transformation numérique et qu’il installe toutes les données dans le Cloud.

Les infrastructures et leur scalabilité 

La scalabilité est un facteur important de prendre en compte lors de l’achat ou de la construction d’une infrastructure technologique pour une entreprise. Une infrastructure non scalable, qui n’est pas capable d’évoluer, peut rapidement devenir un handicap et entrainer des ralentissements, une réorganisation parfois coûteuse et la possibilité pour les concurrents de prendre de l’avance. L’administrateur réseaux NetOps et l’administrateur systèmes DevOps sont partis prenantes des décisions concernant les choix d’infrastructure.

Le maintien à jour des compétences et des technologies

Dans le secteur informatique, l’innovation est au cœur de la croissance. Pour la favoriser, les entreprises doivent, plus qu’ailleurs, recruter du personnel qualifié et veiller au maintien et au renouvellement des compétences de leurs salariés.

Comment devenir un expert en informatique ?

Nos entreprises partenaires vous présélectionnent et peuvent financer votre formation, que ce soit pour un reskilling ou un upskilling. À l’issue des 3 mois au sein de Fitec, vous serez embauché en CDI.

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Protégez votre entreprise avec les meilleures pratiques en matière de cybersécurité

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Des hôpitaux rançonnés, des commerçants en ligne privés de ventes à cause d’un déni de service… Les professionnels qui se battent contre les intrusions et contre toutes les menaces avec des outils et des méthodes ad hoc sont des spécialistes de la cybersécurité

Equipe prod qui distribue des feuilles à signer

Cet univers professionnel vous tente ? Nous vous proposons deux formations :

Pendant que le consultant cybersécurité se concentre sur la détection et la prévention des attaques, le consultant gouvernance cybersécurité se charge de la planification stratégique, la gestion des risques, la sensibilisation des collaborateurs.

Les outils et méthodes recommandés pour une cybersécurité efficace

Une cybersécurité rassurante doit protéger les systèmes informatiques, les réseaux et les données contre les attaques et les menaces en ligne.

Au premier niveau de la cybersécurité, on trouve des outils qui équipent tout internaute, professionnel comme particulier :

  • Les pare-feux (firewalls) filtrent le trafic réseau entrant et sortant pour bloquer les connexions non autorisées et les attaques ;
  • Les antivirus et anti-malwares détectent, bloquent et éliminent les programmes malveillants tels que virus, logiciels espions et chevaux de Troie ;
  • L’authentification multi-facteurs (AMF) exige plus d’une forme d’identification (mot de passe, SMS, empreinte digitale, etc.) pour accéder à un système.
  • Le chiffrement convertit les données en un format illisible sans une clé de déchiffrement appropriée, protégeant ainsi les informations sensibles contre l’accès non autorisé.
  • Les solutions de sécurité des emails filtrent les courriers indésirables, les attaques de phishing et les pièces jointes malveillantes.
  • Les mises à jour régulières des systèmes d’exploitation, logiciels et applications sont cruciales pour bénéficier des derniers correctifs de sécurité et des fonctionnalités de protection.

Un second niveau de cybersécurité concerne plutôt les entreprises, qui doivent à la fois se protéger et protéger leurs clients et prospects. Les actions suivantes font partie d’une bonne gouvernance de la cybersécurité, grâce à des méthodes à pratiquer sans interruption.

  • L’identification, l’évaluation et le traitement des vulnérabilités potentielles dans les systèmes et les applications minimisent les risques d’exploitation par des attaquants.
  • Sensibiliser les utilisateurs aux menaces et aux meilleures pratiques de sécurité en ligne est fondamental pour prévenir les attaques basées sur l’ingénierie sociale.
  • La surveillance des journaux d’activité des systèmes et des réseaux permet de détecter les comportements anormaux et les tentatives d’intrusion.
  • La gestion des accès par type d’utilisateur et de services réduit les risques en cas de compromission, surtout lorsque le principe du moindre privilège est appliqué.
  • Les pare-feux d’applications web (WAF) protègent les applications en ligne contre les vulnérabilités et les attaques spécifiques aux applications web.
  • L’organisation de tests de pénétration permet d’évaluer la robustesse d’un système en simulant des attaques réelles.
  • L’utilisation de solutions de surveillance en temps réel permet de détecter les activités suspectes en temps réel et réagir rapidement aux menaces.
  • Enfin, un plan détaillé de réponse aux incidents de sécurité aide à minimiser les dégâts en cas d’intrusion.

La cybersécurité est un domaine en constante évolution technique et réglementaire dont la gouvernance doit savoir rester en veille et suffisamment souple pour adopter de nouvelles meilleures pratiques.

Les qualités d’un bon consultant en cybersécurité

En plus d’un solide bagage technique, le consultant en cybersécurité possède une grande rigueur et un esprit curieux. En dehors de ses tâches quotidiennes, il conduit une veille sur les évolutions et les incidents rapportés par les lettres professionnelles. Consultant en gouvernance cybersécurité, il soigne ses relations interpersonnelles et sa capacité à convaincre la direction SI, ainsi que ses talents d’anticipation.*

Le salaire et la carrière des spécialistes en cybersécurité 

Le consultant en cybersécurité fait partie des métiers en tension, tant les besoins sont importants et les spécialistes encore rares. S’il faut en moyenne trois années d’expérience pour obtenir un poste en responsabilité, les salaires ne cessent de grimper. En début de carrière, le responsable de cette sécurité informatique gagne entre 40 000 et 45 000 € brut, pour atteindre plus de 60 000 € brut annuel avec de l’expérience. Le consultant gouvernance cybersécurité, encore plus recherché, peut compter sur une rémunération médiane de 53 000 euros par an. Après 2 à 5 ans dans le poste, il peut même atteindre 90 000 euros annuels, puis, véritablement expert au sein des équipes techniques, entre 110 000 et 150 000 euros annuels.

Comment devenir un expert en cybersécurité ?

Que ce soit pour devenir consultant en cybersécurité ou consultant gouvernance en cybersécurité, vous pouvez nous contacter pour passer un premier entretien. Si vous êtes retenu et que vous décidez de poursuivre la formation de trois mois, notre équipe pédagogique demeure à vos côtés jusqu’à la signature de votre nouveau contrat en CDI.

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Comment évaluer et rémunérer les profils IT

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En matière de recrutement IT, les profils Techs font partie des candidats les plus sollicités par les entreprises. Vous avez besoin de recruter un développeur, un ingénieur système ou un DevOps pour mener à bien de nouveaux projets ? Découvrez comment recruter efficacement des talents qualifiés dans le domaine de l’informatique.

RH qui réfléchie pendant son travail

Les défis du recrutement IT

En 2023, le marché de l’emploi est en tension. Dans la dernière étude Grant Alexander/OpinionWay de janvier 2023, 76 % des dirigeants interviewés expriment leurs craintes de rencontrer des difficultés de recrutement.

« Business Analyst SAP RH », « Consultant ITSM », « Administrateur Réseau NetOps », « CDO – Chief Digitalisation Officer », « Technicien informatique », « Consultant Cybersécurité » sont quelques exemples d’offres d’emploi proposées de plus en plus par des entreprises en France. Au-delà des anglicismes et des acronymes caractérisant ces intitulés, nous constatons effectivement une demande croissante pour de telles compétences sur le marché.

Ces métiers attirent aussi bien les jeunes diplômés des Hautes Écoles qui arrivent sur le marché́ du travail que des développeurs ou informaticiens expérimentés sans que l’employeur ni les talents ne sachent toujours ce que ces métiers recouvrent effectivement. Cette situation provoque clairement un défi important pour les personnes en charge du recrutement et pour les dirigeants qui devront encadrer ces nouveaux collaborateurs.

La capacité du recruteur à analyser les intitulés des postes et à bien appréhender les besoins de la société, puis à identifier le potentiel d’un profil sur la base de ses compétences et expériences professionnelles passées, ainsi que sur sa motivation et ses capacités sociales, devient donc primordiale.

 

Évaluation des Profils IT

Lorsqu’il s’agit d’évaluer les compétences techniques des professionnels de l’informatique, il est essentiel d’adopter une approche méthodique et ciblée pour garantir un recrutement IT réussi. Il existe plusieurs façons d’évaluer les aptitudes techniques des talents.

 

Evaluer les soft skills et Hard skills des candidats

L’évaluation des soft skills (compétences humaines) et des hard skills (compétences techniques) des talents est cruciale pour garantir un recrutement réussi et une intégration harmonieuse dans l’équipe.

  • Évaluation des Soft Skills :

Posez des questions ouvertes sur des situations passées où les candidats ont fait preuve de compétences telles que la communication, la résolution de conflits, le travail d’équipe et la gestion du temps. Demandez des exemples spécifiques et évaluez comment ils ont géré ces situations.

  • Évaluation des Hard Skills :

Proposez des tests pratiques spécifiques aux compétences techniques nécessaires pour le poste. Cela peut inclure la programmation, l’analyse de données, la conception graphique, etc. Assurez-vous que les tests sont pertinents et reflètent les tâches réelles du poste.

 

Soumettre le candidat a des tests techniques

En ce qui concerne l’évaluation des compétences, il est judicieux d’opter pour des méthodes éprouvées. Préparez un test qui peut être fait en ligne ou à oral lors de l’entretien avec le candidat. Ce test devrait être concret et s’appuyer sur une étude de cas spécifique à votre entreprise. Cette approche garantira la création d’un test clair et réaliste, permettant de confronter les réponses aux solutions appliquées dans votre organisation.

Utilisez une combinaison de questions ouvertes et à choix multiples, en lien avec les tâches et les responsabilités évoquées dans l’offre d’emploi. Évitez de noyer le candidat sous un flot excessif de questions et veillez à ce qu’elles soient précises et ciblées. Vous pourrez ensuite orienter vos questions d’entretien en fonction des résultats obtenus à partir de ce test.

Pour aller encore plus loin, vous pourriez demander au candidat d’expliquer les choix qu’il a fait lors de la réalisation de la tâche. Cette approche vous fournira un aperçu approfondi de sa démarche et de sa capacité à résoudre des problèmes.

Faire appel à une entreprise de recrutement spécialisée dans le secteur IT

Créer des évaluations pour mesurer les compétences, qualifications et compétences techniques spécifiques des postulants peuvent demander un investissement considérable en termes de temps. De plus, compte tenu de l’évolution rapide des technologies de l’information, il peut être difficile de concevoir des tests qui soient en phase avec les dernières versions des outils couramment utilisés. Pour garantir la qualité d’une évaluation, il peut être avantageux de collaborer par moments avec une société spécialisée dans le recrutement en informatique. Ces entreprises sont expertes dans l’analyse des résultats et la sélection des candidats les plus qualifiés pour répondre à vos attentes.

Faites-vous accompagnez chez fitec.fr et choisissez parmi notre short-list les nouveaux collaborateurs qui vous conviennent et onboardez en quelques semaines de nouveaux talents opérationnels et immergés à votre culture d’entreprise.

 

 

Rémunérer vos collaborateurs IT en proposant un salaire juste et attractif

 

Le salaire, établie par les ressources humaines, elle-même définie par la direction de l’entreprise, doit être conçue de manière séduisante, car elle exerce une influence majeure sur la motivation et les résultats obtenus par les membres de votre équipe. En ajustant les éléments de rémunération fixes et/ou variables, on peut observer le degré d’engagement affiché par chaque collaborateur. Cette approche a un impact direct sur la performance globale de votre entreprise.

 

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Les avantages d’une stratégie de recrutement bien planifiée

Date :

Une stratégie de recrutement c’est l’ensemble des techniques visant à recruter des nouveaux candidats. Le service des Ressources Humaines est généralement responsable de la gestion du recrutement. S’il n’y a pas de responsable RH, dans l’entreprise, ce sont les managers des différents départements qui ont la charge de recruter leurs futurs talents.

Apprenant heureux de sa formation sur son ordinateur en classe

Un processus de recrutement démarre alors par la mise en place d’une stratégie de recrutement, car, la réussite de votre organisation dépend de l’embauche de collaborateurs qualifiés.

En effet, un recrutement réussi peut avoir des impacts très positifs sur une entreprise, dont une réduction des frais de recrutement, car une embauche ça coûte cher, un gain de temps important etc. D’autres avantages plus juridiques peuvent intervenir, comme la réduction des risques de litiges éventuels pouvant se terminer au tribunal.

Découvrez donc les avantages d’une stratégie de recrutement efficace.

Rester à l’affût des talents

Planifier le processus d’embauche des mois à l’avance est très bénéfique pour avoir une solide base de futurs talents pour évoluer sur le long terme. Une ouverture de poste peut prendre du temps, entre l’expression des besoins du recrutement d’un candidat, il peut se passer plusieurs mois.

Réduire les frais de recrutement

Les frais de recrutement moyen en France varient entre 3 000 € et 10 000 €. Recruter c’est donc une activité très coûteuse, en particulier lors de l’embauche de candidats qualifiés. Il est donc essentiel d’optimiser votre stratégie afin de réduire les frais de recrutement.

Pour optimiser vos embauches et vous permettre de vous concentrer sur votre activité, pensez à rationaliser vos processus. Les opérations récurrentes à faible valeur ajoutée peuvent être automatisées. De cette façon, vous gagnez du temps et de l’argent et pouvez-vous consacrer aux relations avec les profils.

Utiliser les outils de recrutement en ligne favorise aussi la réduction des frais globaux d’une embauche, tout en gagnant un temps considérable pour trouver le candidat idéal.

Meilleure productivité

La productivité est l’un des principaux objectifs des entreprises. L’amélioration de la productivité aide les entreprises à réduire leurs coûts, à augmenter leurs bénéfices et à se développer. Cela permet également aux entreprises de mieux répondre aux besoins actuels et les demandes futures.

Pour améliorer sa productivité, une entreprise doit travailler à optimiser sa stratégie de recrutement. En effet, une bonne stratégie de recrutement permet de trouver les meilleurs candidats pour les postes vacants. Cela réduit également le temps et les coûts consacrés au recrutement.

Les avantages d’une meilleure productivité sont nombreux. En effet, une entreprise bien gérée est une entreprise plus compétitive, plus rentable et plus attractive pour les investisseurs. Elle peut aussi mieux répondre aux besoins de sa cible et de ses employés.

Moins de turnover

Le turnover est un gros problème pour les entreprises. Les coûts liés au turnover sont élevés et peuvent avoir un impact négatif sur la productivité. La réduction du turnover est donc une priorité absolue pour les sociétés.

Il existe plusieurs façons de réduire le turnover. La première consiste à sélectionner les meilleurs candidats au recrutement. En effet, en sélectionnant des candidats possédant les compétences et les qualités requises pour le poste, le risque de rotation du personnel peut être réduit.

La seconde façon de réduire le turnover est de mieux former et de mieux accompagner les nouveaux employés. En effet, en leur donnant les outils nécessaires pour réussir dans leur nouveau poste, il est possible de réduire le risque qu’ils quittent l’entreprise.

La réduction du turnover est donc un enjeu majeur pour les entreprises. En sélectionnant les bons candidats et en les accompagnant dans leur nouveau poste, il est possible de réduire les coûts et d’améliorer la productivité de l’entreprise.

Attirer, fidéliser et valoriser le salarié

Fidéliser ses collaborateurs se fait dès l’embauche. Par conséquent, cela concerne non seulement vos employés les plus anciens, mais également les nouveaux arrivants. En effet, un recrutement réussi ne servira à rien si le talent recruté quitte l’entreprise après quelques mois de travail.

De plus, si vos employés se sentent satisfaits, ils n’hésiteront pas à parler positivement de la société à leur entourage, que ce soit en complimentant les produits et services ou les conditions de travail. Le recrutement sera donc plus facile car ils contribueront à votre marque employeur.

Ainsi, donner la priorité à la satisfaction des employés favorisera leur fidélité, et vous verrez votre taux de rétention augmenter.

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